Dalam suatu perusahaan, ada banyak kegiatan yang bisa diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kompetensinya. Bahkan, hal ini wajib dilakukan karena dinilai mampu berdampak baik pada kemajuan perusahaan. Setiap karyawan yang memiliki nilai lebih tentu akan meningkatkan efisiensi, produktivitas, dan kreativitas kerja. Maka dari itu, pengembangan karyawan harus dilakukan secara serius yang disertai dengan proyeksi pada masa depan. Hal ini juga dijelaskan oleh Mincot, admin HRD Bacot, dalam siniar Obsesif musim kelima bertajuk “Pentingnya Pengembangan Karyawan”. Di sana, ia menekankan pentingnya pengembangan karyawan dengan berbagai model yang bisa dicoba oleh perusahaan.

Jangan sampai karyawan yang bekerja dibiarkan saja kompetensinya. Jika ingin memiliki pola pikir maju (growth mindset) dan kritis, tentu mereka juga harus difasilitasi dalam pengembangannya.

Menurut Mincot, idealnya pengembangan karyawan menggunakan konsep 70, 20, 10. Angka-angka ini merupakan persentase dari 100 persen waktu belajar seseorang dalam lingkup pekerjaan.

Jika dijabarkan 70 persennya adalah experiential learning, yaitu proses pembelajaran karyawan lewat pengalaman langsung. Sementara itu, 20 persen berupa social learning, yaitu para karyawan belajar lewat hubungan sosial atau biasanya dengan orang-orang yang lebih berpengalaman. Terakhir, adalah formal learning yang memiliki persentase 10 persen. Di dalam pembelajaran jenis ini, karyawan difasilitasi lewat aktivitas yang tersusun rapi, seperti modul atau jadwal kelas. Melalui angka persentase, kita bisa menyimpulkan bahwa experiential learning adalah metode yang paling penting. Maka dari itu, karyawan dengan pembelajaran jenis ini harus didampingi oleh mentor atau atasan agar bisa dikoreksi jika melakukan kesalahan.

Selain konsep, ada pula model pengembangan karyawan yang bisa dicoba. Pertama adalah job enlargement. Model ini biasanya dilakukan dengan menambah beban atau tanggung jawab suatu karyawan.

Hal yang paling menonjol dalam model ini adalah penambahan bobot pekerjaan di luar posisi. Biasanya, model ini digunakan oleh perusahaan yang dana dan jumlah karyawannya masih minim. Kedua ada job enrichment, yaitu dengan menambah kewenangannya dalam bidang atau posisi yang sama. Misalnya, jika sebelumnya tanggung jawabnya hanya menyajikan data, kini karyawan tersebut harus bisa menganalisis hingga menentukan keputusan atas data yang disajikan.

Ketiga, yaitu melalui social learning. Model pengembangan jenis ini akan menggunakan pihak kedua untuk membantu karyawan berkembang. Ada dua metode, yaitu coaching dan directing. Coaching biasanya dilakukan dengan membantu karyawan untuk memperluas daya kritisnya lewat pertanyaan pancingan. Hal ini dilakukan agar mereka bisa menemukan solusi lewat pemikirannya sendiri. Dalam metode ini, atasan atau mentor tak boleh mengarahkan dan memberikan solusi secara gamblang. Sementara itu, directing dilakukan oleh atasan dengan cara memberikan arahan kepada karyawan terkait tugas-tugas yang harus dikerjaan. Meskipun kedua metode tampak berbeda, keduanya tetap harus punya waktu interaksi yang cukup agar usaha pengembangannya lebih interaktif. Jika berhasil menunjukkan kemajuan sesuai tenggat dan target yang diminta, nantinya karyawan bisa diberi bonus atau penghargaan sesuai dengan programnya. Hal ini pun kembali disesuaikan dengan kebijakan perusahaan masing-masing.

sumber: https://money.kompas.com/read/2022/05/30/150000726/pentingnya-pengembangan-karyawan-untuk-perusahaan?page=2